HR們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候最后都繞不開談薪酬這個(gè)話題，一些企業(yè)還會(huì)以招聘的方式收集候選人崗位的薪酬市場(chǎng)水平，這個(gè)途徑得到的數(shù)據(jù)雖然有一定參考價(jià)值，但是當(dāng)你把從十幾個(gè)候選人那里收集到的薪酬數(shù)據(jù)呈現(xiàn)給老板用于薪酬制定時(shí)，老板一定會(huì)質(zhì)疑你的專業(yè)能力。所以呢，薪酬對(duì)標(biāo)與制定正確的打開方式應(yīng)該是開展薪酬調(diào)研和制作調(diào)研報(bào)告。
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什么情況下需要考慮薪酬調(diào)研 ?
1 隨著市場(chǎng)發(fā)展每個(gè)崗位的價(jià)值會(huì)發(fā)生變化，為了保持薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；
2 員工反映薪酬不公平，并影響工作效率或組織績效；
3 企業(yè)需要新增崗位等等。
薪酬調(diào)研有哪些渠道 ?
| 渠道 | 特點(diǎn) |
| 同行企業(yè)協(xié)商共享獲取薪酬數(shù)據(jù) | 存在同行競(jìng)爭(zhēng)性，適用較少 |
| 招聘時(shí)通過候選人獲取薪酬數(shù)據(jù)參考 | 成本低，真實(shí)性高 |
| HR圈子獲取的薪酬數(shù)據(jù) | 真假參半 |
| 招聘網(wǎng)站獲取薪酬數(shù)據(jù) | 零散需整理 |
| 公開信息獲取薪酬數(shù)據(jù) | 全面專業(yè)，參考價(jià)值高 |
薪酬報(bào)告是什么樣子的 ?
我們以某行業(yè)的銷售總監(jiān)崗位的調(diào)研數(shù)據(jù)來舉個(gè)例子。
無論你在薪酬調(diào)研時(shí)采用游擊隊(duì)還是正規(guī)軍的打法，有些薪酬基本概念都需要了解。
年度基本現(xiàn)金收入總額
年度基本現(xiàn)金收入總額=崗位基本月薪*年度月薪數(shù)量（12-15個(gè)月），也就是每個(gè)月你的稅前基本工資。在這里需要注意的一點(diǎn)就是超過12月之后隨機(jī)的幾個(gè)月不能是績效，原則上是有企業(yè)薪酬制度明確規(guī)定的。
年度固定現(xiàn)金收入總額
年度固定現(xiàn)金收入總額=年度基本現(xiàn)金收入總額+年度補(bǔ)貼總額，理解這個(gè)的標(biāo)準(zhǔn)就是在不發(fā)生意外的情況下，你鐵定能拿到的（稅前工資）。主要包括交通補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等。
年度現(xiàn)金收入總額
年度現(xiàn)金收入總額=年度固定現(xiàn)金收入總額+年度變動(dòng)收入總額，這個(gè)概念相對(duì)比較好理解，就是在年度固定現(xiàn)金收入總額上增加變動(dòng)的工資部分，比如獎(jiǎng)金、績效等。
年度總薪酬
年度總薪酬=年度現(xiàn)金收入總額+年度福利總額，這里與前面最重要的區(qū)別就是有了福利。年度福利總額主要包括：自主福利、年度實(shí)物福利、補(bǔ)充住房福利、補(bǔ)充養(yǎng)老福利、補(bǔ)充醫(yī)療福利、商業(yè)保險(xiǎn)、法定福利等。
分位
薪酬調(diào)研報(bào)告中的崗位薪酬分析通常都需要有8-10家以上的薪酬數(shù)據(jù)來支持，在這里需要熟悉一個(gè)概念——分位值。分位可以這樣理解：如果有100個(gè)數(shù)，按從小到大排列，排在第10個(gè)的即為10分位值，排在第50個(gè)即為50分位值，也叫中位值。如某一個(gè)崗位我們搜集到十個(gè)數(shù)據(jù)，第一個(gè)數(shù)據(jù)就是10分位，第五個(gè)數(shù)據(jù)就是50分位，也叫中位值。
在制作薪酬報(bào)告時(shí)需要對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)源進(jìn)行一定的回歸分析統(tǒng)計(jì)。HR們?nèi)绻麑?duì)這類統(tǒng)計(jì)方法不是很熟悉，那么直接購買薪酬調(diào)研報(bào)告不失為更加方便快捷的方法。
應(yīng)用薪酬報(bào)告需要注意什么？
在制定薪酬的時(shí)候，為了保證正確評(píng)估薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，如果HR只考慮到每月多少工資及十幾薪，就存在很大的誤區(qū)，比如說可能沒有涵蓋績效獎(jiǎng)金和津貼，或者可能有些公司在福利方面很好，那么只參考基本薪資就會(huì)人為降低公司薪酬整體方案的競(jìng)爭(zhēng)力，也可能誤導(dǎo)定薪。
一般在做薪酬分析的時(shí)候，主要會(huì)從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：水平分析和結(jié)構(gòu)分析。結(jié)構(gòu)分析對(duì)薪酬政策承接公司的目標(biāo)、文化有著極其重要的作用，比如一個(gè)以家文化為主的公司，更多的就會(huì)關(guān)注保留效果，側(cè)重于福利體系的建設(shè)；而一家公司以公司業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，則側(cè)重于激勵(lì)效果，那邊變動(dòng)部分的比例會(huì)增大。
以上簡(jiǎn)短的薪酬調(diào)研分享希望可以幫助正在為定薪發(fā)愁的HR們，如果你對(duì)定制企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告有興趣或者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有什么問題，歡迎聯(lián)系我們。
Marie Ma
Tel: +86 21 6186 9516
Email: mariema@sbasf.com
我們會(huì)結(jié)合企業(yè)需求崗位的各項(xiàng)任職要求為你提供針對(duì)崗位或者對(duì)標(biāo)企業(yè)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，并針對(duì)數(shù)據(jù)提供薪酬設(shè)計(jì)的分析和建議。
