員工離職有哪些情形呢？
辦理離職分兩種情況，一種是員工主動提出辭職：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，一般是填寫《離職申請表》或辭職報告等報上級領導審批。
另一種是公司主動提出解除勞動關系：
大前提：不能違法解除勞動關系，否則，可能引起勞資糾紛。
大原則：主張協商解除勞動關系，不輕意出《辭退通告》或《解除勞動關系通知書》，無論是勞動合同到期終止還是其它情形，盡量與員工和平溝通、協商解決，一方面顧及企業形象和降低對其他在職員工的影響，另外又能很好緩和員工關系，化解矛盾，更好地解決問題。
員工辭退十種情形
1. 試用期內辭退
須證明員工不符合錄用條件：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出辭退決定。
2. 嚴重違紀員工的辭退
首先應有規章制度作為依據，需要企業在員工手冊對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規規定，符合人之常情。規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據，以免在將來發生爭議時無法舉證說明制度已經履行了法定的制定程序。
3. 嚴重失職、營私舞弊員工的辭退
針對嚴重失職及給企業利益造成重大損害的員工，依此條辭退該員工必須符合兩個條件：一是嚴重失職；二是重大損失。
4. 違法兼職員工的辭退
辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；第二，員工兼職的行為，經企業提出，拒不改正的。
5. 欺詐、脅迫企業訂立勞動合同員工的辭退
法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規定，建議企業在員工手冊或者規章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風險。
6. 被追究刑事責任員工的辭退
建議企業要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。企業對已經被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。
7. 對于醫療相關問題員工的辭退
對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。醫療期是指企業員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫療時間。醫療期一般為3-24個月，主要依據員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業應準確理解醫療期的含義，為患病的員工正確核算醫療期，切記，不能隨意在員工的醫療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業更多的舉證責任，需提供證據證明員工在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規定向員工支付解除勞動合同的經濟補償金，否則企業要承擔敗訴的法律風險。
8. 對能力不足的員工的辭退
對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退。不能勝任工作，是指有證據證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還要明確工作量。建議企業在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。
9. 對勞動合同相關問題員工的辭退
對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退。
10. 經濟性裁員
勞動法下經濟性裁員法律依據為《勞動合同法》第41條，具體表現為：
第一，依照企業破產法規定進行重整的；
第二，生產經營發生嚴重困難的；
第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。
*注意
用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替，即我們通常所說的代通知金。
代通知金適用的具體條件，就是《勞動合同法》第四十條規定的三種情況，用人單位才有責任支付一個月的代通知金。并不是解除合同沒有提前一個月通知，就應當支付一個月的代通知金。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
辦理離職手續的程序與注意事項
根據《勞動合同法》的相關規定，公司與員工的勞動合同解除后，為防止勞動爭議案件的發生，公司需做好以下幾項工作：
1. 辦理工作交接
（1）工作終止。離職員工除工作交接外，應立即停止以用人單位的名義對外從事一切業務。
（2）工作交接。將該員工經手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助于防止員工倉促離職，出現工作脫節，減少不必要的經濟損失。
2. 返還公司財物、文件資料及債務清償
（1）公司財務的返還：員工在公司期間，由公司配發的或者由員工本人掌管的屬于公司的財物，比如汽車、電腦、辦公用品、通訊工具等，由于勞動合同解除，上述財物應返還給公司，企業應指定專人接受。
（2）文件資料的返還：將員工在職期間保管和使用的全部文件資料進行清理，如客戶名單、各種圖表圖紙、財務賬本、工作計劃、技術資料等。
（3）債務清償：在勞動合同解除或終止時，公司應清查該員工在職期間是否欠有公司債務，如借款、賠償款、罰款等。
3. 退還員工證件及結清工資
在員工正式辦理離職時，HR需要統計員工剩余年假天數，如果員工還有剩余年假，HR需要安排員工盡快休完，否則就要折合成工資結算給員工。考勤審核做好員工的工資結算，以及核對好員工的報銷、福利、借款等費用。
4. 支付員工經濟補償金
如是公司提出解除勞動合同的，按照勞動合同法的規定向員工支付經濟補償金。
5. 簽訂競業禁止協議
對于公司認為需要簽訂競業禁止協議的則在解除勞動合同協議中明確員工的相應義務。有競業禁止期限，就得按期調查取證，關注員工流向，是否違反競業協議和保密協議，若其遵守需按約定支付競業禁止費。
競業禁止（競業避止）是指根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后一段時間內從業于與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務范圍相同的企業。
《勞動合同法》第24條規定: 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
6. 出具解除或者終止勞動合同的證明
解除或者終止勞動合同的證明是勞動者用于辦理法定退工手續的文件，直接影響勞動者的失業保險待遇和勞動者的再就業。
7. 辦理檔案和社會保險關系轉移手續
用人單位應當在員工離職后及時將社會保險、公積金等相關手續及時做轉出以免耽誤員工下一份工作。
8. 健康檢查
對從事有職業病危害作業的員工做健康檢查。公司為員工做健康檢查是應盡的義務，也是為了更快地解除或者終止勞動合同。另一方面，如果該員工進入另一家公司，在后一家公司工作期間查出職業病的，而兩家公司都無法證明該職業病是何時所患，那么這兩家公司承擔連帶賠償責任。
文章法律法規摘選備注：
- 中華人民共和國勞動法及官方勞動合同法范本
編輯申明：以上內容如有任何信息不準確或存在版權問題，請與我們聯系，我們將對其進行調整。
