“金三銀四”是一年中的招聘黃金季，企業(yè)在人才引進(jìn)的時(shí)候如果忽視了招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)為后期的人才管理和正常運(yùn)營(yíng)埋下隱患。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)？
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招聘啟示環(huán)節(jié)
企業(yè)的招聘啟示中不得有歧視性內(nèi)容，主要體現(xiàn)在性別歧視、健康歧視，婚姻狀況、生育狀況等。用人單位明知歧視性條件違法，仍然任性而為，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)。
防范措施
注意招聘廣告不可出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，不要對(duì)性別、年齡、戶籍、婚育等進(jìn)行限制；
用人單位不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。
應(yīng)聘者身份審查及勝利力測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)
防范措施
· 對(duì)應(yīng)聘者提供的信息向原所在單位人事部門(mén)進(jìn)行核實(shí)，做適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查。尤其是針對(duì)重要崗位，可以請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。
· 用人單位可以通過(guò)學(xué)信網(wǎng)對(duì)應(yīng)聘者提供的學(xué)歷、學(xué)位的真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)證。
· 錄用員工時(shí)應(yīng)當(dāng)注意核實(shí)員工與原單位解除/終止勞動(dòng)關(guān)系的情況，并要求員工提供終止、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)或離職證明，必要時(shí)可查看員工以往的社保繳費(fèi)情況（以確保原用人單位已做“中斷”處理）、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。
· 對(duì)于高管、技術(shù)崗位等特殊崗位需確認(rèn)應(yīng)聘者與原單位是否存在競(jìng)業(yè)限制。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層管理人員、高科技人才通常會(huì)與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于此類(lèi)稀缺人才，一定要搞清員工是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何，同時(shí)，企業(yè)要考量員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密之嫌，建議企業(yè)請(qǐng)員工就此出具情況說(shuō)明。
· 運(yùn)用現(xiàn)代的測(cè)評(píng)工具評(píng)估應(yīng)聘者在能力資質(zhì)和勝任力。面試工作分析、崗位測(cè)評(píng)做得越充分、越全面，招聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對(duì)于人才的把握就更準(zhǔn)確。
錄用通知函環(huán)節(jié)
許多企業(yè)會(huì)對(duì)有錄用意向的應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知書(shū)，即我們常說(shuō)的Offer。實(shí)踐中曾發(fā)生這樣的情況：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書(shū)后，勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)沒(méi)有答復(fù)或者答復(fù)后沒(méi)有及時(shí)入職，而在幾個(gè)月后，拿著錄用通知書(shū)前往企業(yè)報(bào)到。此時(shí)，企業(yè)往往已經(jīng)找到了替代者，也沒(méi)有多余的崗位提供，這種情況企業(yè)會(huì)相當(dāng)被動(dòng)。
防范措施
OFFER的失效聲明
企業(yè)需要在錄用通知書(shū)上明確 “在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到的，錄用通知自動(dòng)失效。” 并在OFFER中明確有效期以及與勞動(dòng)合同的關(guān)系，即勞動(dòng)合同簽訂后，該OFFER是作為勞動(dòng)合同的附件，還是失效？也就是我們平常說(shuō)的，OFFER作為入職意向應(yīng)當(dāng)先行簽訂，勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工的雙方確認(rèn)，而最終確認(rèn)雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的也是勞動(dòng)合同，而非OFFER。
明確OFFER 內(nèi)容與勞動(dòng)合同的關(guān)系
企業(yè)在擬定OFFER 時(shí)，可以將雙方達(dá)成一致的事項(xiàng)約定清楚，常見(jiàn)的如：工作內(nèi)容、 勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限、工作地點(diǎn)等；對(duì)于雙方簽訂勞動(dòng)合同后，OFFER的效力如何，建議在OFFER中明確，或者在勞動(dòng)合同中予以明確，以避免事后“扯皮”；由于簽訂OFFER 時(shí)，雙方勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有建立，因OFFER 產(chǎn)生的爭(zhēng)議，應(yīng)屬民法調(diào)整的范疇。因此，雙方可以在OFFER中約定違約責(zé)任，可以是違約金的形式，也可以是其他形式，約定無(wú)論是用人單位違約還是勞動(dòng)者違約，均應(yīng)承但相應(yīng)的違約責(zé)任。千萬(wàn)不要以為OFFER不是正式文件，可以順便隨時(shí)發(fā)送、撤銷(xiāo)。取消OFFER也涉及締約過(guò)失的問(wèn)題。
勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)
有許多用人單位認(rèn)為只要?jiǎng)趧?dòng)者在試用期間便可名正言順的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。” 也就是說(shuō)沒(méi)有明確的錄用條件，用人單位就無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，將導(dǎo)致用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)十分被動(dòng)，若勞動(dòng)者拿著解除勞動(dòng)關(guān)系的通知提請(qǐng)?jiān)V訟，則用人單位需承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。
防范措施
用人單位對(duì)已錄用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書(shū)面方式確認(rèn)具體的錄用條件，并在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)將錄用條件寫(xiě)入崗位職責(zé)中并且設(shè)定細(xì)化條款，只有細(xì)化后的工作內(nèi)容，才能作為工作是否達(dá)標(biāo)的“標(biāo)尺”。
企業(yè)和員工的通訊地址應(yīng)當(dāng)明確，變更時(shí)需及時(shí)書(shū)面通知對(duì)方。勞動(dòng)合同簽訂時(shí)也要明確勞動(dòng)者唯一有效通訊地址，以便日后文件的送達(dá)使用。
根據(jù)崗位需要在入職時(shí)候即安排員工簽訂競(jìng)業(yè)限制及保密協(xié)議等相關(guān)文件，要比日后甚至是員工離職的時(shí)候再要求員工簽訂相關(guān)協(xié)議更加具有可行性和有效性。
